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以“大数据”思维推动干部监督集成创新

海陵区建立“采集-分析-反馈”管理闭环体系
发布日期: 2020-03-30 来源:泰州党建 阅读次数:1 字号:[ ]

近年来,海陵区从战略眼光出发,把握数据管理模型本质,以“大数据”思维推动干部监督集成创新,建立“采集-分析-反馈”的管理闭环体系。干部监督工作的精准化、精细化、科学化全面提高,为推动干部实干担当,形成干事创业、奋勇争先的良好氛围奠定了坚实基础。

一、提升“采集”维度,变“一事一档”为“一人一档”

海陵区把握边际递减效应的规律,首先跳出“加法式监督”的平面思维,从更高维度优化数据采集逻辑,推进监督数据信息交叉融合,建立了以“一人一档”为基础的干部监督大数据库。

一是打破“信息孤岛”,扩容监督数据。立足当前干部日常监督与选任监督“一事一档”的归档逻辑,对全区540余名乡科级领导干部的考察考核、个人有关事项报告、信访举报、经济责任审计报告、提醒函询诫勉、党纪政务处分、请销假及出入境等10余项监督信息进行合并重组,将海量的监督信息汇集起来。

二是以“一人一档”为架构,重整归档逻辑。建立以电子档案为索引,以实体档案为主体的大数据库,将海量的监督信息以个人为“模块”、以班子为“集合”、以事件为“类目”,逐层逐级“合并同类项”,实现了每名干部个人信息“一键可查”、专项监督管理内容“一页汇总”、各个班子之间的整体情况“一目了然”的功能。

三是采取“1+6+N”工作法,确保数据鲜活打通组织部门与纪委监委、公安、检察院、法院、审计、信访等6家执纪执法部门的数据采集渠道,常态化开展执纪执法部门定期联系通报、负面信息及时通气、处理决定提前征求意见等制度。按月筛查在调研式考察、效能预警、党建考核、党员管理、专项整治等N个专项工作的负面信息。

二、解构“分析”机制,化“感性判断”为“理性认识”

“数据不会说谎”。海陵区干部监督大数据库收纳了十八大以来全区乡局级干部的各项监督数据5000余条,采集模式的“升维”使得数据更加全面立体,从而具备了分析功能。在此基础上开展的数据分析,使得对干部和班子的判断更加“有理有据”。

一是建立定期统计分析机制,变被动监督为主动监督。加强对领导干部及班子的风险分析预警以月为单位定期统计信息,形成简报;每季度对监督信息进行分析筛查,形成季度分析报告;每年对数据进行全面分析,形成数据年报。2019年数据库记载全区领导干部个人涉嫌失范、违纪违法行为共计114人次,记载各镇街(园区)、部门(单位)集体负面清单共23次,依据涉及人数所占比例及具体情节,对应实施“红色预警”1个,“橙色预警”6个,“黄色预警”7个,监督工作的预见性、主动性大幅提高。

二是及时开展谈心谈话,提振干部队伍干事创业的精气神。从关心爱护干部的角度出发,从推动高质量发展的初心出发,过对领导干部全年553人次的请假手续、36人次的即时报告等个人重大事项、540份个人有关事项报告、137人次党纪政务处分信息等数据的综合分析,对存在组织领导不力、政治思想偏差、工作作风懈怠、享乐主义抬头等苗头性、倾向性问题的19名领导干部进行谈心谈话,及时“咬耳扯袖”“红脸出汗”,防止“小毛病”演化成“大问题”。

三是开展领导班子和领导干部分级评定,为推进“能上能下”奠定基础。在常态化开展领导班子和领导干部综合分析研判的基础上,科学设置领导班子“4+1”评定要素,领导干部正、副职“5+1”评定要素,把全区54个乡局级领导班子和366名乡局级领导干部分成四个等次。2019年,区管领导班子评定为第一等次25个,第三等次6个;区管干部评定为第一等次111名,第三等次23名,第四等次4名。通过分级评定,重点掌握三类名单,即优秀干部名单,建议提醒谈话干部名单、建议组织调整的干部名单,进一步识别了“可上可下”的范围,锁定了“谁上谁下”的对象,为推进能上能下奠定基础。

三、搭建“反馈”回路,既“鞭打慢牛”又“助力快牛”

在大数据库“采集”“分析”的基础上,海陵区进一步搭建数据反馈回路,始终将落脚点放在培养造就实干担当的高素质干部队伍上,着力完善“选育用管”的管理闭环,真正做到“严管不是把干部管死,不是把干部队伍搞成一潭死水、暮气沉沉,而是要激励干部增强干事创业的精气神。”

一是结合实施提醒函询诫勉,打通即时反馈的“微循环”。制定出台《海陵区关于对乡局级干部进行提醒、函询和诫勉的实施办法(试行)》,针对领导干部精神状态不佳、履职尽责不力、违反政治纪律等36条典型问题,分层次适用提醒、函询、诫勉。对大数据库中发现的异常情况分别设置达到提醒、函询和诫勉的标准线,一旦“触线”立刻启动反馈,形成数据神经网络的“微循环”。制度出台以来,已累计实施提醒117人次,函询55人次,诫勉5人次,较好地发挥了抓早抓小、防微杜渐的作用。

二是对接履职效能督查与综合考核,释放“赏罚分明”的强烈信号。将数据库接入海陵区效能督查预警平台,分苗头预警、扣分预警和联合预警三级预警递进干预,既激励干部担当作为,又倒逼工作快推进快落实,2019年累计发送效能预警20次,涉及问题 29个。数据库信息作为年度综合考核的重要依据,突出经济激励,拉开奖金级差。设立“骏马奖”“蜗牛奖”,对深化改革勇争先、推动发展走在前、狠抓落实行动快的单位和个人颁发“骏马奖”,对推进重点项目不得力、履行职能不到位、解决问题不及时的单位和个人颁发“蜗牛奖”,2019年,共颁发“骏马奖”2批15个,“蜗牛奖”1批3个,释放“赏罚分明”的强烈信号。

三是作为选人用人依据,完善“优胜劣汰”的选用闭环。研究出台《关于进一步推进干部交流工作的实施办法》,突出正向激励与监督管理相结合的原则,及时调整不适宜担任现职的干部。在对领导班子和领导干部大数据综合分析研判的基础上,坚持把干部轮岗交流作为建立长效动态激励机制的重要举措,让干部保持“在位一天、赶考一天”的危机感。通过考验性、惩戒性交流,将不能胜任现职的干部从正职岗位交流到非正职岗位,从重点岗位交流到一般岗位、从核心部门交流到普通部门,有力有效地倒逼、引导干部向前看、往前奔。近年来,有 8名领导干部在没有“硬伤”的情况下,经过大数据综合分析研判,因工作能力不强、状态不佳、认可度不高而被调整。


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